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Coaching Executivo

O que é Coaching

Segundo a Internacional Coaching Federation (ICF, 1995), “Coaching é uma parceria com clientes num processo criativo, provocador de pensamentos e de autoconsciência, que inspira os clientes a maximizarem o seu potencial pessoal e profissional”.

Do inglês, a palavra significa “treinamento” e surgiu nas Universidades norte-americanas para definir o conceito de um tutor particular. No coaching, um instrutor, denominado Coach, tem a função de avaliar o seu cliente, o coachee, e motivá-lo a atingir seu objetivo, seja na área pessoal ou profissional.

Orientados por esta definição, podemos dizer que o coaching é uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas que se realiza através de um acompanhamento pessoal e profissional para que a organização, através do indivíduo, possa alcançar os resultados esperados.

O coaching não é um serviço de consultoria no qual se faz uma anamnese e posteriormente se recomenda um conjunto de ações de melhoria. O Coach conduz o coachee (cliente), a encontrar respostas internas, através de perguntas cabíveis às situações apresentadas – ele faz com que o sujeito possa encontrar dentro de si respostas, e assim colocar em prática através de ações planejadas.

Também não é uma terapia, o Coach não lida com doenças; ao contrário, quando tem essa percepção, pode sugerir ou fazer o encaminhamento devido.

O coaching se isenta de aconselhar, por que quem aconselha participa do ato praticado, ou seja, tenta a convencer o sujeito ou mesmo, persuadi-lo

COACHING EXECUTIVO E COACHING DE CARREIRA

Num mundo em que a rapidez das informações e a busca por resultados são inquestionáveis, executivos, grande parte do temo, têm a sensação de terem sua capacidade intelectual e emocional ultrapassadas pelos desafios que lhes são impostos diariamente.

O coaching executivo é uma relação de ajuda entre um cliente que tem uma responsabilidade gerencial numa organização e um consultor que usa uma grande variedade de técnicas comportamentais e métodos para ajudar o cliente a atingir objetivos mutualmente identificados para melhorar sua performance profissional e sua satisfação pessoal e, consequentemente, melhorar a efetividade da organização e do cliente, dentro de um contrato de coaching formalmente definido (KILBURG, 2000)

O coaching executivo é procurado por esses profissionais que querem desenvolver comportamentos mais ativos, a fim de aumentar suas competências para gerar resultados. È indicado para profissionais que exercem cargos de maior autoridade e que desejam ter uma pessoa que o auxilie nas decisões mais importantes.

O coaching de Carreira serve tanto para jovens que ainda têm dúvidas sobre suas escolhas profissionais, como pessoas experientes que querem ascender na carreira ou que desejam mudar o ramo de atuação.

QUANDO O COACHING É UM INSTRUMENTO EFICAZ E RECOMENDADO

a) Mudanças de perfil da função do executivo;

b) Complementação de avaliações 360 graus ou processos de assessment quando fica evidente a necessidade de apoio externo para a mudança;

c) Adaptação a novas culturas ou a um novo momento da empresa, como nos casos de fusão e aquisição ou em situações pós-downsizing;

d) Necessidade de decisão quanto à própria carreira, devido a possibilidades abertas dentro da empresa, como job rotation, mudanças de país ou de cidade;

e) Reestruturações organizacionais.

CASOS EM QUE NÃO SE APLICA

a) Avaliação de desempenho de um executivo;

b) Quando o profissional não acredita no processo e aceita apenas porque a empresa está patrocinando;

c) Quando não há foco ou demanda específica;

d) Quando já se sabe que o profissional será desligado da companhia. É um erro oferecer um processo de coaching como uma última chance ao indivíduo, colocando a solução nas mãos do coach. O processo não faz mágica;

e) Quando o problema está na empresa e não no individuo. Primeiro, deve-se resolver o problema organizacional, como definição de funções ou até mesmo revisão de sua missão e estratégia, para depois usar o processo de coaching.

Líder Coach

O líder Coach é aquele que aceita que a colaboração entre as pessoas conduz a melhores resultados, de forma que os profissionais se tornam mais abertos a compartilhar suas necessidades e trazer novas ideias. Líderes com essa postura acabam incentivando em suas equipes competências chave, como a inovação e a disposição para correr riscos, o que resulta em melhores desempenhos individuais e da própria empresa.

O Líder do passado era o que sabia como dizer. O Líder do futuro será uma pessoa que sabe como perguntar” (DRUCKER, 1992).

a) Sensibilidade para lidar com pessoas

O líder tem que ter EMPATIA, habilidade de saber entrar em sintonia com outras pessoas, ouvi-las e entender o que sentem;

Tem que haver o SENSO DE INTUIÇÃO desenvolvido, sensibilidade de perceber o que os outros estão pensando.

b) Objetividade para alcançar metas

É a habilidade de REUNIR RECURSOS HUMANOS e MATERIAIS necessários para atingir os resultados;

Os resultados devem ser alcançados dentro de uma estrutura de valores e ética, honestidade e integridade.

O fracasso dos líderes raramente se dá pela falta de visão ou inteligência. O problema é que falham na execução (CHARAM, 2008).

Quadro 1 – Líder e Coach – Diferenças e complementações

Líder Coach
Elemento facilitador, com habilidades para influenciar a equipe a trabalhar entusiasticamente. Elemento facilitador, com habilidades para fazer descobrir ao colaborador o seu melhor caminho.
Acompanha a equipe ou mesmo individualmente e aponta sempre a melhor rota Fomenta e ajuda o conhecimento de si próprio
Impulsiona a equipe Incentiva a descobrir e a potencializar áreas ainda pouco conhecidas
Tem o controle do grupo Trabalha toda a parte da Inteligência Emocional para que opte, e analise suas próprias escolhas
Gerencia projetos, apresenta soluções. Ajuda a encontrar informações necessárias (internas) que lhe permitem decidir-se eficazmente
Leva ao objetivo a ser alcançado Objetivo a ser alcançado é levado pelo coachee
Transforma visão em realidade Prepara-o para o sucesso

O PROCESSO DO COACHING EXECUTIVO

Como instrumento de desenvolvimento individual, o coaching executivo é um processo flexível, mas é fundamental que ela parta de uma estrutura básica. A ausência de uma metodologia leva o risco de perda de foco e, consequentemente, de efetividade. Há vários instrumentos que podem ser utilizados para facilitar a auto percepção, que podem mudar de acordo com a abordagem de trabalho de cada profissional, e todos os mecanismos válidos têm o seu próprio viés de condução.

A metodologia que adotamos é fundamentada em um modelo em que a participação dos stakeholders permite ao indivíduo ampliar a sua percepção sobre o todo. Consideramos stakeholders todas as partes que, de alguma forma, têm alguma relação de trabalho ou interferência na atividade do coachee, principalmente o líder direto do executivo, seus subordinados e pares, bem como o profissional da área de recursos humanos que o assessora.

O coaching executivo, por princípio, é sempre um processo individualizado, que se dá por meio de reuniões entre o Coach e o executivo. Além dos encontros periódicos, o coachee é estimulado a realizar algumas atividades extra reuniões, como leituras, assessments e reflexões estruturadas.

Recomenda-se que as sessões aconteçam fora do ambiente de trabalho, sempre que possível, já que dentro do escritório as chances de interrupção são maiores. O ambiente de trabalho normalmente é desfavorável ao processo de reflexão.

O trabalho da dupla Coach/coachee começa efetivamente com a análise conjunta dos resultados dessas atividades e reflexões sobre as competências do executivo, estilos de interação e comunicação, personalidade e interesses, valores pessoais e habilidades de liderança. A partir daí, o Coach o acompanha na construção do seu plano de ação ou de desenvolvimento. É fundamental, como já dissemos, ter objetivos muito claros e acertados entre as partes.

O tempo de duração de cada processo é definido no início do trabalho, dependendo dos objetivos acordados, mas podemos dizer que varia normalmente de três a nove meses. Eventualmente, a participação do Coach pode se estender para que ele acompanhe a implementação das medidas definidas no plano de ação. Algumas empresas e até mesmo os próprios executivos demandam posteriormente encontros periódicos com o Coach para analisar os incidentes críticos e as tentativas de expressão de novos comportamentos, ajudando o executivo a construir a base para a mudança.

Processo do coaching executivo

Fase Prévia

diagnóstico

Fase 1 Comprometimento

Fase 2

Elaboração do plano de ação

Fase 3

Ação e acompanhamento

Fase 4 Resultados
Processo Cenário e Objetivos Tomada de Consciência Visão e Futuro Desenvolvimento do Potencial Medição dos resultados e comprometimento com a sustentabilidade do processo
Atividades Levantamento de expectativas da organização e do coachee Autoconhecimento Estabelecimento de metas e ações de desenvolvimento Consenso com a chefia sobre o plano Envolvimento dos stakeholders Implementação das ações Avaliação de resultados com a chefia e demais stakeholders Feedbacks para o coachee
Ferramentas Entrevista com coachee chefia e RH Análise de competências Identificação de história de vida Identificação de valores instrumentos de assessment

Entrevistas com os stakeholders

Síntese dos dados Construção da visão de longo prazo Definição de pontos a desenvolver Construção do plano de desenvolvimento Desenvolvimento “On the JobLeituras Feedbacks das ações Análise de incidentes críticos Entrevistas coma chefia e demais stakeholders
Resultados Administração de expectativas entre organização. Coachee e Coach (contrato psicológico) Identificação de Forças e Gaps Comprometimento com pontos de mudança ou melhoria Plano de Ação Comprometimento dos stakeholders Desenvolvimento de Habilidades Mudanças de Atitude Aquisição de Experiências e conhecimentos Tomada de Decisão de Carreira Atendimento das expectativas iniciais

Fonte: Mendes e Visconte (2012)

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